通常以为，一名成功的办理者有必要彻底具有“领导者”的十大规范：

    1.营建空气。要以自个的公司为荣，满腔热忱地对待自个的作业，并以自个的热心股动职工，引导他们各施其才。要长于引发内部竞赛机制，激起职工的生机。一个热忱的人会很高兴地作业，他能辐射出一种安康的心态，分布到周围的人身上，使他们也变成更有功率的作业者。

    2.预见将来。对公司的开展与商场的远景有必要具有一定的预见性，实在掌握将来的开展方向。要想在战略上占有优势，就有必要对竞赛环境具有深入的洞悉力。

    3.重视实习。作业有必要大刀阔斧，想好的事要当即付诸实习。不要过分地思前顾后，不然通常因小失大。没有实践的举动，就不会有出色的成果。举动即是黄金。

    4.寻求杰出。对每一件事都要精雕细镂，力求做到百分之百好。要不断地完善自个，不断地开展公司，不断地更新观念，不断地进步部下。对“不是最好”的方案，乃至不要去读它。总归，要寻求杰出。

    5.信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人许诺你办不到的作业。一起，要言行一致，对自个所采纳的每一个举动、所作出的每一个决议都担任终究。要以自个的实习股动部下，培育他们的职责感。将部下有必要到达的方针明白地通知他们，一起引导他们客观评估自个的体现。

    6.调控职工。对新职工，要耐心肠教给他们怎么思考、怎么作业的办法。在操控职工方面，初步对比强硬，继而略微放松。前期的强硬操控可体现你的操控力，继而的略微放松会使部下感谢你。对职工应不分亲疏远近，避免损伤其自尊心。

    7.鼓舞批判。能接受批判，听取不一样定见。大错通常由小错累积而成，千万马虎不得。要鼓舞职工直言，鼓舞他们对安排内部的不妥做法直抒己见。假设职工在作业中呈现了差错或差错，就要向自个清晰指出。对所发作的任何疑问，都应及时进行检讨、研讨，并实在加以处理。

    8.避免独裁。不能把自个的利益摆在安排的利益之上，这一点尤为要害。对许多大公司来说，独裁通常是其丧命缺点。

    9.共享荣誉。不夸耀自个，不贪功归己。要和你的搭档共享荣誉，这是非常正确的做法。假设过分夸耀自个，其成果通常拔苗助长。要毫不勉强地做那些所得酬劳不多的作业，要进步部下而非自个。

    10.加强交流。要长于与部下交流，由于不交流通常会形成谣言和误解。

    二、“领头羊”的人物

    只需办理办法正确、作业空气杰出，职工就会竭尽全力地作业。优异的公司需求优异的办理者，优异的办理者是成功公司开展的根底。挑选啥样的人进入公司办理部队，充沛体现了一个公司的特色。要在公司安排内部培育和灌注一种明晰的方针，发明一种激动人心的作业空气。

    公司办理者有必要与职工浑然一体，决不能搞自个崇拜。这是由于，许多职工对公司安排内一手遮天的办理者非常恶感。

    爱立信公司对办理者是这样界说的：办理者=业务运营者+运营办理者+才华开发者。爱立信着重，办理者应当在人力资源办理中发扬中坚作用。办理者首要有必要重视并倾情于业务作业，有必要投入从方案、实行、回顾到改进的办理循环之中，有必要不断开发部下及自个的才华。一起，办理者也有必要着力培育和刻画杰出的团队气氛，以进步安排的有效性。为避免公司由于各部缘由呈现办理断层和办理层缺位，爱立信非常重视办理方案作业。他们经过职工才华评估体系选拔出办理者的候选部队，并有安排地进行练习与开发，对承认合格的人员斗胆加以录用，使其在办理作业中得到满足的练习与培育。

    在更多的时分，领导的作用还在于启示部下。在松下公司，把作业交给部下处置是一条重要的用人准则。在通常情况下，为了避免因思考不周或窍门不够而形成一些缺憾，上级通常习气于指示部下大概怎么做。但松下公司的领导者以为，假设指示过分翔实，就能够使部下养成不动脑筋的依托心思。一个指令一个动作地机械作业，不光谈不上进步功率，更谈不上培育人才。在练习人才方面，最重要的是引导被练习者重复思考、亲身拟定方案战略并付诸实施。只需独立自立，才华独立自立。对领导者而言，最重要的作业即是启示部下的自立才华，使每一自个都能独立作业，而不是变成惟命是从的傀儡。

    毫无疑问，埋头苦干是一种杰出的质量。但作为办理者，仅仅如此还远远不够。成功的办理者应当是一个“领头羊”的人物，他们的价值即是把一群人股动起来。

    三、品格的魅力

    泰国曼谷东方饭馆曾先后四次被美国《国际投资者》杂志评为“国际最好饭馆”。饭馆办理的无穷成功与总司理库特·瓦赫特法伊特尔是密不行分的。

    库特先生像办理一个咱们庭那样来运营东方饭馆，其办理饭馆的秘诀即是“咱们办饭馆”。库特先生除了有一套卓有成效的办理办法之外，他的品格魅力也使他在办理这个国际闻名饭馆时称心如意。他尽管当了数十年的总司理，是操纵饭馆全部的最高担任人，但却从不摆架子，对通常职工也是和颜悦色。哪个职工有了艰难或疑问，都能够直接找他面谈。他在泰国很有声威，曾被泰国秘书联合会数度评为“本年度最好司理”。为了联络职工的豪情，使咱们为饭馆效能，库特先生常常为职工及其家属举办各种活动，如生日舞会、运动会、释教典礼等等。这些活动无形中缩小了部分之间、上下级之间的间隔，关于进步职工的积极性、和谐相互之间的联系、改进饭馆的作业起到了推进作用。在东方饭馆，从看门人到出纳员，整体职工都有一个办妥饭馆的荣誉感。职工们除了有较丰盛的薪酬外，还享有许多福利待遇，如免费就餐、年终“红包”、紧迫借款、医疗费用、年终度假、作业保险等。这些关于职工来说无疑是一种促使他们积极为饭馆效能的极端重要的办法。

    身教重于言教。日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎每逢遇到扎手的作业时，老是自个率先去干。因而，公司里的年轻人非常佩服他的这种一马当先的垂范特性。1950年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和搭档藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里款待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕所，脱光衣裳，跳下粪池，用棒槌小心翼翼地渐渐打捞，总算找到了假牙。

然后，他又重复冲洗洁净，并作了严峻的消毒处置。回到宴席上，本田宗一郎自个先试了试，高兴得手舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然取得了满意的成功。藤泽武夫目击了这全部，感慨不已，以为自个能够一辈子和本田宗一郎协作下去。

    榜样能够起到显着的鼓舞作用，然后推进各项作业的开展。啥是榜样鼓舞的核心疑问呢？即是公司的办理者要一马当先。事实证明，公司办理者的一举一动通常影响着职工的积极性，会给职工留下深入的形象。在不少公司里，都开展评领先、树典型活动，为职工树立了榜样，使公司形成了一种积极向上的文化空气。

    关于品格魅力，以下几点也通常被大多数司理人以为是至关重要的：

    做恪守准则的榜样是身教的重要内容。作为一个领导者，决不能凌驾于准则之上。假设领导者能自觉地恪守准则，职工就不会轻易地违背准则。假设领导者自个不恪守准则，下级就会步步效法。

    言不由衷是办理的大忌。作为领导者，言行一致、直抒己见更能得到职工的敬重与信赖。许多时分，言而无信会严峻影响你的办理成效。假设一自个犯了差错，你却借题发扬地说些不着边际的话，乃至毫无准则地表彰他，就会使犯差错的人摸不着头脑。言而无信的人在任何场合都会遭到鄙视，这个道理是显而易见的。

    优异的领导大概尽量欣赏部下的才华与成果，要尽能够地把荣誉让给下级，把自个摆在后边，这样下级就会为你鞠躬尽瘁。假设自个的虚荣心太强，处处压抑下级，就一定致使下级的遍及恶感。

    一自个只需作业就不能够不犯差错，要害在于能否承认差错和改正差错。领导者勇于承认差错，知错就改，那他即是非常了不起的人。事实上，勇于承认差错、改正差错的人一定会遭到咱们的敬重。

    四、信赖的威力

    信赖能够发生一种力气，这个道理谁都晓得。但是，在许多公司里，信赖危机已经是一个非常遍及的疑问。因而，重复着重信赖的作用对人的办理大有裨益。作为一个运营者，大概斗胆地信赖信赖所发生的无穷威力。在一个公司里，假设职工时时遭到置疑、处处遭到监督，那么，他们是底子不能够为公司鞠躬尽瘁的。

    道格拉斯·麦格雷戈从前说过：“一旦晓得对方不会精心肠或偶然地、有意识地或无意识地不公正使用我，我就能够彻底放心肠将我的境况、我的位置与我的庄严置于这个小组中，我就能够把我的联系、我的作业、我的作业、我的日子置于对方的手中。这即是良性循环的初步。”

    在运营失利的事例中，咱们常常发现，有的领导者直接下指令给底层。事实证明，这种做法会严峻损伤底层单位领导人的积极性。研讨人力资源办理的专家指出，假设你有啥事，要经过各级担任人，而不能越权安置作业。假设你叫或人担任某项作业，千万不要在与他商量之前就作出决议，或直接对他的部下下指令。假设你有必要否定他的定见，你也要首要寻求他的定见。不然，你就会使他有职无权，把本应归于他本分的作业彻底落在自个肩上了。不要花太多的时刻协助下面的部分担任人就事，你这样做并不是在协助他，反而会妨害和干涉他们的作业。因而，不干涉部下的作业，让部下自个做，这是最好的办法。越权安置作业通常会使部分担任人缺少威信，最简略呈现的可怕成果即是怠工，整个公司也会逐渐松散起来。

    实质上，把信赖具体化即是做真实该做的作业。美国GE公司总裁韦尔奇以为，公司领导有必要“繁忙”一些有含义的作业。韦尔奇说：“有人通知我，他一周作业90小时以上。我对他说：‘你彻底错了！请写下20件每周让你繁忙90小时的作业，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项作业是没有含义或能够请人代庖的’。开诚布公地说，我就格外恶感形式主义。有的公司领导赞许‘勤勉’而无视‘功率’、寻求‘数量’而不问‘收益’。‘勤勉’关于成功是必要的，但它只需在‘做正确的事’与‘有必要亲身操作’时才有正面含义。咱们无妨在‘勤勉’之前先问问自个：这件事是有必要要做的吗？是有必要由我来做的吗？”韦尔奇以为，公司的领导应当抽出一定的时刻与精力去寻觅适宜的司理人员并激起他们的作业动机。他着重，有主见的人即是英豪。他的首要作业即是去发掘出一些“很棒的主见”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到公司的每个旮旯”。他深信，自个的作业即是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让全部的作业都变得枝繁叶茂。

    在这个疑问上，有些人乃至建议领导者应当恰当“懒散”、“简略”些。他们所说的“懒散”是指：领导者遇事不用一马当先，该谁干的作业就让谁去干，各司其职，给部下一定的自立权。领导太勤快，部下有依托。他们所说的“简略”是指：领导者要注意发扬部下的积极性与发明性，在布置作业时只需求通知他们做啥即可，给部下发扬发明才华的时机。

    五、榜样举动

    在历史上，迪斯尼曾一度失掉光荣。自从1984垂暮克尔·艾斯纳变成迪斯尼CEO今后，公司接连十几年坚持20%的年成长率和18.5%的年财物酬劳率。这些成果首要源于艾斯纳一马当先的领导准则。

    艾斯纳常常在公司领导中着重一马当先的重要性。他以为，办理者的言行情绪通常影响着普通职工，一马当先意味着办理者首要要对公司满怀热心和忠实，首要要有杰出的体现。艾斯纳还需求办理者常常和普通职工在一起，学会读出职工的身体语言，看清他们说话时的目光，并选用电子邮件与职工交流。由于公司太大，艾斯纳自个不能够和全部职工坚持联系。所以，他把要点放在了40个摆布的首要办理者上。艾斯纳常常带着他的办理团队在全球的迪斯尼主题公园四处走动，并且需求这些办理者也能和手下职工随时坚持接触。艾斯纳坚持以为，一个安排之所以巨大，是由于优异的领导质量能分散到整个办理阶级，而不仅仅在最高层主管。

    艾斯纳还以为，办理者要常常提示手下。在迪斯尼买下美国广播公司的那天，艾斯纳就提示手下做一个能拿奖金的游戏节目，咱们也都赞同这个主见能够实施。尽管艾斯纳不期望全部的作业都要经过他的认同，但他仍是需求自个和手下能常常提示他人完结一些重要的作业。艾斯纳常常说：“我的团队是一个超级提示人，提示的作业非常烦人，但的确很重要。”

    六、大众路线

    IBM的创始人沃特森被誉为“公司办理天才”。他信赖：只需尊敬职工并协助他们自个尊敬自个，公司就会赚大钱。

    沃特森当过推销员，他明白地晓得，公司的将来在于商场。而要在商场上制胜，则有必要依托能知道商场、驾御商场的人。沃特森长于发掘职工的潜力、长于调集职工的发明精神与献身精神，想方设法去影响职工为公司出谋划策。为了保护职工的作业热心，增强职工对公司的亲近感与信赖感，他集思广益，广泛倾听各种定见。他还规则，公司内任何人在感到自个受约束、冲击或冤屈时，都能够上告。他亲身接见告状人，对有理者给予撑持。他鼓舞职工们在作业中不怕失误和风险，为了公司勇于承当好像不能够完结的任务。

他一天作业16个小时，简直每晚都在这个或那个雇员俱乐部中到会各种聚会和庆祝典礼。他同职工们谈得津津乐道，但不是作为一个包藏祸心的上级，而是作为相识已久的好友。1984年，美国评选了10家最好公司，IBM排行榜首。客观地说，这首要得益于公司坚决的大众路线。

    一个公司的办理者领导有了方针之后，就要与大众共享并逐渐达到一致。柯达公司进入影印机商场后，把重心放在杂乱技能与高档设备上，本钱居高不下，简直没有赢利，并且库存疑问非常严峻。1984年，查克临危受命，担任影印商品事业部总司理。查克以为，要变成国际级的公司，就有必要战胜官僚主义，就有必要加强与职工的交流。为此，他采纳了五大办法：（1）每周和直属部下开会；（2）每月举办“影印商品论坛”，和每个部分代表职工直接交流；（3）每周与重要干部及最大的供货商开会，议论严重的变迁及供货商关怀的作业；（4）每个月职工都会收到4到8页的“影印商品通讯”，并向职工提供直接与高层办理人交流的时机，但凡提出疑问或定见的职工，不管签字仍是匿名，都能得到高度的答复；（5）将简练明快的图表张贴在职工餐厅、走廊的墙壁上，及时陈述安排调整的进度与职工疑问的答复。

    六个月后，公司总算与1500个职工达到一致。公司状况初步呈现起色，库存量削减50%，部分生产力均匀进步31倍。事实证明，只需走近职工，才华知道职工，才华和职工同舟共济地成果一番事业。

    七、批判的艺术

    假设职工的作业呈现了一些疑问，终究大概怎么对待呢？美国闻名的女公司家玛丽凯阿什采纳了“先表彰，后批判，再表彰”的做法，收到了抱负的作用。

    玛丽凯阿什一向严峻地遵循着这样一个基本准则：不管批判啥作业，有必要找出一点值得表彰的作业留在批判之前和批判之后说，而决不行只批判不表彰。

    玛丽凯阿什说：“批判应对事不对人。在批判前，先设法表彰一番；在批判后，再设法表彰一番。总归，应力求用一种友好的气氛初步和完毕说话。假设你能用这种办法处置疑问，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。我看到过这样一些司理，他们对某件作业大为动火时，必将当事人臭骂一顿。建议这样做的人以为，司理应当把肝火宣泄出来，让对方吃不了兜着走，决不行手软。宣泄今后，再以一句带有鼓舞对方的言语完毕说话。从理论上说，全部好像都将康复正常。尽管一些研讨办理办法的参谋宣扬这种办法怎么好，可是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人一定吓得浑身颤抖，决不会听到你显然在骂够这些之后才补充的那句带点鼓舞的话。这是毁灭性的批判，而不是建造性的批判。咱们都有脆弱的自尊心，都期望遭到表彰而不期望遭到批判。”

    作为主管，斥责部下能使其虚心肠检讨，但办法不妥则通常拔苗助长。在实践的办理中，有必要采纳高超的斥责办法。斥责要有针对性，不能平白无故地斥责部下，更不能把自个的不悦转嫁给部下。有必要挑选对方心境镇定的时分进行斥责，并且不能让第三者在场。要直爽地指出对方的错处，而不要兜着圈子骂人。需求着重的是，你不能常常斥责。要有鼓舞的心境，启示对方改正从善。斥责时，尺度一定要适度。斥责后，还要进行必要的交流。

    斥责也是一种领导艺术。要想经过斥责使被斥责的人改正，通常需求开动脑筋。简略粗犷只会添加部下的嫉恨，对改进作业杯水车薪。人是豪情的动物。随意斥责很简略损伤他人的自尊心，致使各种不满情绪，难免会形成反作用或两面三刀的景象。相同，斥责过于频繁，也会使部下呈现麻木不仁的表象，很难收到极好的作用。高超的斥责不只不会使人尴尬，反而会促使被斥责的人马上改进缺少。

    八、协作的艺术

    与人协作最扎手的疑问之一，即是人与人之间的磨合常常令人身心疲乏。有人乃至身有体会地说，人与人之间的协作在办理中花去的本钱一直是最高的。

    研讨人员发现，国际上75%的人的性格是不一样的。在通常情况下，心思学家把人的举动特性大致分为以下四种类型：

    一是剖析型，是思维者。这种人是完满主义者，干事力求正确。但完满倾向也会致使墨守成规，优柔寡断。剖析型的人喜爱独立行事，不肯意与人协作。尽管他们性格孤傲，但祸患之中却最见其忠实。

    二是推进型，是举动者。重视成果，最务实，并常常引以为骄傲。他们喜爱断定高远却很实践的方针，然后付诸实施。他们极端独立，喜爱自个拟定方针，不肯他人干预。他们长于决断，看重眼前实践，具有见机行事的本事。但有时太好动，通常因仓促行事而走弯路。不管表达定见仍是提出需求，推进型的人都很直爽。

    三是温文型，是外交者。他们常常喜爱与人同事，冷漠权势，精于鼓舞他人拓展思路，长于看到他人的贡献。由于对他人的定见能坦诚以待，他们通常能从被其他团队成员否决的定见中发现价值。温文型的人常常为团队默默耕耘，通常变成团队中无名的幕后英豪。但他们有时也会走极端，只管他人却忘了及时完结自个的职责。通常说来，温文型的人通常能在一个开展稳定的、架构明晰的公司中体现出色。一旦他们的人物界定、方向清晰，他们就会坚决不移地实行自个的职责。

    四是体现型，是冲锋者。这种人好出风头，喜爱惹人注目，是天生的焦点人物。他们生机十足，总喜爱忙个不断。他们偶然也会显露某种疲态，这通常是由于失掉了他人影响的成果。体现型的人简略激动，常常在作业场所给自个或他人惹出一些费事。他们喜爱随机干事，没有拟定方案的习气，不长于进行时刻办理。他们善抓全局，喜爱把细节留给他人去做。

    需求格外着重指出，每个类型的人都会体现出一种主导特性，也会兼有一些其他特性的特征，并非原封不动。因而，办理者在与人同事时，有必要首要知道对方的特性，学会跟不一样特性的人打交道。每一种类型的人都有自个的优势与缺少，办理者要引导他们取长补短、进步功率。

    九、不怕失利

    不怕失利，敢作敢为，这是一个公司领导者应有的基本本质。假设你缩头缩脑，缺少风险意识，不能开拓进取，那么，你所领导的这个团队肯定是一潭死水。

    许多人都诉苦准则约束了他们的举动，而美国康柏电脑公司总裁谢克人却不这么以为。他说：“大公司的条条框框不会捆绑一个司理人的四肢。规章准则只规则了一些基本的东西罢了，还留有许多空间供自个发扬、自个构思。许多人没有构思，没有把东西做出来，就归咎为规章准则对自个的捆绑。实践情况不是这样。”

    谢克人把缺少构思的缘由归为两个：一是自个没有才华去构思；二是惧怕面临失利。新的东西一定是人家都没有尝试过的，成功的另一面即是失利。因而，并非每一个作业司理人都能勇于直面失利。

    谢克人以为，小公司有时不用定需求啥规则。假设几自个都很精干，就用不着啥规则了。

但公司大了今后，人员本质参差不齐，人与人之间需求合作，这时就需求规则了。可是，司理人与普通职工对规则的观点大概有所不一样。普通职工看规则看的是数字，是九点零五分不是零六分，做三遍不是做四遍。这些对刚上班的人也很有必要，他不用想另外作业，只需按规则做就行了。但作为司理人，就不大概这样看待规则了。规则是人定的，司理有必要明白每条规则的拟定终究出于何种思考。规则只能是一条、一段、一本书，但环境是不断改变的，仅靠规则处理不了实际环境中千变万化的疑问。实际随时改变，规则也要变。这就需求司理人充沛知道并尽力缩短环境与规则之间的间隔。

    谢克人即是一位勇于迎接挑战的人。在IBM作业的30年中，他有许多新的构思。当谈到为啥脱离IBM时，谢克人说：“我期望做成一点作业，让人觉得谢克人做出来的东西的确有很强的特性色彩。”

    由此能够肯定，作为一个司理人，假设每做一件事都只会按师傅教的那几招去做，就会很快被社会与年代筛选出局。

    十、勇于认错

    勇于认错不仅仅一个领导者应有的本质，也是一种可贵的道德。其实，许多大公司的领导都具有这样的优良道德。在这里，咱们先举一个松下幸之助的例子。

    一次，一位部下因经历短缺而使一笔货款难以回收。松下幸之助怒发冲冠，在大会上狠狠地批判了这位部下。气消之后，他为自个的过激举动深感不安。由于那笔货款发放单上自个也签了字，部下仅仅没把好审核关罢了。已然自个也应负一定的职责，那么，就不大概这么严峻地批判部下了。想通之后，他马上打电话给那位部下，诚笃地抱歉。恰巧那天部下搬家新居，松下幸之助便登门恭喜，还亲身为部下搬家私，忙得满头大汗，令部下深受感动。但是，作业并未就此完毕。一年后的这一天，这位部下又收到了松下幸之助的一张明信片，并在上面留下了一行亲笔字：让咱们遗忘这憎恶的一天吧，从头迎接新一天的到来。看了松下幸之助的亲笔信，该部下感动得热泪盈眶。从此今后，他再也未犯差错，对公司也赤胆忠心。松下幸之助向部下真挚认错变成整个日本公司界的一段美谈，的确难能可贵。

    许多开通的领导都坚持以为，上级承认差错是英勇的体现、诚笃的体现，不光能和谐人际联系、发明平和空气，并且能进步上级的声威、增进部下的信赖。

    十一、任务感

    作为办理者，有必要具有有任务感。关于这个疑问，可口可乐公司总裁罗伯特深有感触。他以为：“咱们在商业中的确负有一种任务。咱们大概毫不犹豫地承认它，而不用为发现这种任务而惋惜。就像一首村庄歌曲唱的那样，你有必要站起来承当点啥，不然你会趴下去失掉全部。”

    耶鲁大学办理学院院长杰夫里常用“商业政治家”的说法来描述今日的公司家。公司家们正在扮演着史无前例的重要人物，其影响力早已渗透出商界，而进入政治、全球化、环保、贫困等许多范畴。80年代之前，首席实行官只需求盯着他的公司，稳定地制作商品，为股东发明赢利。但今日，公司首领们一方面得盯着商品，另一方面又要重视华尔街股市剖析家的观点，重视自个在亚洲、欧洲的分公司的职工状况，重视俄然呈现的新公司的竞赛，乃至要猜测拉丁美洲是不是会发作革新。在杰夫里看来，公司寻求赢利的终究意图是为了改进咱们的日子，而不是为了单纯的赢利。缩短贫富差距、建造公共设施、教育变革、改进环境，这些本来归于政府的传统业务很能够变成将来公司的一部分。

    任务感的培育需求作业热心。为了协助咱们寻觅到作业中应有的热心，理查德专门写了《热心方案》一书。他以为：“咱们的热心是与生俱来的。尽管跟着咱们渐渐长大，热心也会逐渐衰退，但它的燃料一直深藏于咱们的灵魂深处，一根火柴就能够从头点燃起咱们对作业、日子的全部热心。当火焰从心里勃发而出，它就变成咱们高兴的源泉。总归，热心是咱们取得成功的要害。”理查德坚持以为，只需清晰了日子方针，才华真实凝集起咱们的热心；不然，咱们又会轻易地去追逐其他的东西。一起，多与那些充溢热心的人为伍，也能够有效地引发你本身的热心。当你充溢热心地作业时，日子就会以全新的相貌展示在你的面前。国际将提供给你各式各样的时机而非层出不穷的妨碍，你所收成的将是才华而非约束。理查德以为，热心的激起应由心初步。深入地知道自我，进一步清晰自个的方向，这是全部成果的初步。在此根底上，咱们就应为自个拟定一整套方案，并充溢热心地付诸举动。

    十二、价值观

    美国《财富》杂志曾专门研讨了杰克·韦尔奇的品格特征与运营理念，并概括为六点：一是掌握自个的命运；二是处理当前的难题；三是学会尊敬而非简略的仔细；四是学会领导而非简略的办理；五是在被逼变革现状之前就进行变革；六是在具有竞赛优势之后才初步竞赛。

    杰克·韦尔奇的这些思维非常深入地影响着通用公司的理念。“通用价值观”对领导干部提出了八大具体需求：（1）怨恨官僚主义；（2）发起民主特性；（3）考究作业功率；（4）体现自信心态；（5）洞悉将来趋势；（6）坚持旺盛精力；（7）断定奋斗方针；（8）掌握开展机缘。

    关于21世纪的领导人，通用公司还提出了“A级人才规范”并向全球大力推广。这种领导人需求具有三种质量：（1）长于激起部下的潜能；（2）勇于提出强硬的需求；（3）勇于发明特别的功率。

    这些价值观都是通用公司进行人才培育的首要内容，也是决议公司职工进步的最重要的评估规范。通用公司之所以取得举世瞩意图成功，即是由于该公司形成了极具特性特征的科学的价值观